Eğitimin Amacı ve Kapsamı
Geri bildirim yalnızca yıllık performans dönemlerine bırakıldığında veya kırıcı olmamak adına muğlaklaştırıldığında davranış değişikliği sağlamaz. Bu program; Kim Scott'ın Radical Candor (kişisel olarak önemsemek ve doğrudan meydan okumak) yaklaşımını, SBI (Situation-Behaviour-Impact) ve COIN modellerini, takdir ile gelişim geri bildirimini ayırmayı ve geri bildirim alan kişi olarak savunmaya geçmeden dinlemeyi (Douglas Stone & Sheila Heen) kapsar.
Katılımcılar kendi iş ortamlarından getirdikleri gerçek vakaları (geciken teslimatlar, iletişim tarzı, ekip içi davranış, yüksek performansın takdiri) yeniden yazar ve ikili/üçlü geri bildirim provalarıyla pratik yapar.
Kimler Katılmalı?
- Düzenli performans ve gelişim geri bildirimi veren yöneticiler ve takım liderleri
- Matris yapıda unvan yetkisi olmadan akranlarına (peer-to-peer) geri bildirim veren uzmanlar
- Kod incelemesi, tasarım kritiği veya proje değerlendirmesi yapan teknik liderler
- Kurumda açık geri bildirim kültürünü yaygınlaştırmak isteyen İK ekipleri
Kazanımlar
- Kişilik yargıları ve genellemeler yerine gözlemlenebilir davranış ve etkisini (SBI) ifade etmek
- Yıkıcı saldırganlık veya sahte nezaket tuzaklarına düşmeden doğrudan ve özenli konuşmak
- Geri bildirimi ileriye dönük davranış önerisiyle (feedforward) tamamlayarak aksiyona bağlamak
- Geri bildirim alırken hakikat, ilişki ve kimlik tetikleyicilerini yönetip aktif geri bildirim istemek
- Zorlu geri bildirim görüşmelerinde duygusal tepkileri ve itirazları yapıcı biçimde yönetmek
Konular
Geri Bildirim Neden Zorlanır? Radical Candor Çerçevesi
- Yıkıcı empati (ruinous empathy) ve kırıcı dürüstlük (obnoxious aggression)
- Takdir, koçluk ve değerlendirme konuşmalarının amacı ve zamanlaması
Gözlemlenebilir Dil: SBI, COIN ve Feedforward
- Yorum ve niyet okuma yerine Durum-Davranış-Etki (SBI) kurgusu
- Sandviç tekniğinin neden işe yaramadığı ve net alternatifler
- Gelecekteki davranışa odaklanan feedforward adımı
Geri Bildirim Alma ve İsteme (Pull Feedback)
- Hakikat, ilişki ve kimlik tetikleyicilerini fark etme
- "Her şey yolunda mı?" yerine spesifik geri bildirim isteyen sorular
Direnç, Savunma ve Duygusal Tepkileri Yönetmek
- İnkar, karşı suçlama veya sessizleşme durumlarında diyaloğu tutma
- Akranlar arası (peer-to-peer) ve yukarı doğru (upward) geri bildirim nüansları
Geri Bildirim Pratiği ve Rol Çalışmaları
- Katılımcıların gerçek vakaları üzerinde senaryo yazımı ve canlı provalar
- Gözlemci değerlendirmesi ve ekip içi geri bildirim ritmi tasarımı
Bu Kategorideki Diğer Eğitimler
-
Kurum içi mentorluk ilişkisi kurma, kontrat ve hedef belirleme, örtük bilgiyi (tacit knowledge) hikaye ve sorularla aktarma ve tersine mentorluk; katılımcılar yapılandırılmış bir mentorluk planı ile ayrılır.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Performans değerlendirmeden ayrı gelişim ve kariyer konuşmaları yürütme, 70-20-10 modeli, güçlü yön-ilgi-kurumsal ihtiyaç kesişimi ve bireysel gelişim planı (IDP); yöneticiler canlı görüşme provaları yapar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
İş sonuçlarından davranışsal ve ölçülebilir öğrenme hedeflerine geçiş: Cathy Moore Action Mapping, Bloom taksonomisi, Kirkpatrick 4 seviye ve yetkinlik matrisi; çıktı kuruma özel öğrenme ve değerlendirme planıdır.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Action Learning Sets, Troika Consulting, öğrenme çemberleri ve akran incelemesi (peer review) formatları; ekipler uzmanlığı yatayda çoğaltan sürdürülebilir bir takım akran öğrenme ritmi kurar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Nonaka SECI modeliyle örtük bilgiyi kurumsal hafızaya dönüştürme, uygulama toplulukları (CoP), canlı dokümantasyon/playbook kültürü ve öğrenme ritüelleri; çıktı birim düzeyinde bilgi paylaşım ve öğrenme sistemi planıdır.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Kurumsal öğrenmede LLM tabanlı çalışma arkadaşı (study buddy), Sokratik AI koçları, rol bazlı adaptif öğrenme yolları ve AI role-play simülasyonları tasarımı; katılımcılar kuruma özel bir AI öğrenme asistanı prototipi kurgular.
- Canlı Kurs
- 5 modül
Bizimle iletişime geçin
