Eğitimin Amacı ve Kapsamı
Yılda bir kez yapılan formalite icabı performans görüşmeleri ne davranışı değiştirir ne de çalışanı geliştirir. Bu eğitim, performans ve gelişim konuşmalarını yıl içine yayılan etkili bir liderlik pratiğine dönüştürür: SBI (Durum-Davranış-Etki) ve Radical Candor ile anlık geri bildirim, değerlendirme önyargılarını (yakın zaman etkisi, hale etkisi) önleme, zorlu düşük performans görüşmelerini net ve adil biçimde yürütme ve GROW koçluk modeliyle bireysel gelişim planı oluşturma.
Katılımcılar gerçek vaka senaryoları üzerinde zorlu performans role-play'leri yapar ve kendi ekipleri için değerlendirme hazırlık kontrol listesi ile gelişim planı şablonu hazırlar.
Kimler Katılmalı?
- Performans değerlendirme ve geri bildirim sorumluluğu taşıyan tüm yöneticiler ve takım liderleri
- Yeni terfi etmiş ekip yöneticileri ve proje/teknik liderler
- Performans süreçlerini yapılandıran İK iş ortakları (HRBP) ve yetenek yönetimi uzmanları
- Teknik ön koşul aranmaz
Kazanımlar
- Kişiliği yargılamadan, gözlemlenebilir davranış ve iş etkisine odaklanan (SBI) geri bildirim verir
- Yakın zaman, merkezi eğilim ve benzerlik önyargılarından arınmış, kanıta dayalı değerlendirme yapar
- Düşük performans veya davranış sorunlarını ertelemeden, net beklenti ve takip planıyla konuşur
- Performans değerlendirme görüşmesi ile kariyer/yetenek gelişim görüşmesini doğru dengeler
- Yüksek performanslı çalışanların bağlılığını ve büyüme ivmesini koruyan gelişim hedefleri kurgular
Konular
Yıllık Değerlendirmeden Sürekli Performans Diyaloğuna
- Performans görüşmelerinde 'sürpriz yok' ilkesi ve yönetici hazırlığı
- Değerlendirme önyargıları: yakın zaman (recency), hale/boynuz ve nezaket enflasyonu
Yapıcı ve Doğrudan Geri Bildirim: SBI ve Radical Candor
- Kişisel ilgi gösterirken doğrudan meydan okuma (Radical Candor vs Ruinous Empathy)
- SBI (Situation-Behaviour-Impact) ve ileriye dönük feedforward kurgusu
Düşük Performans ve Savunmacı Tepkilerle Başa Çıkma Role-Play'i
- Yetenek eksikliği, motivasyon kaybı ve sistem engellerini birbirinden ayırma
- İnkar, suçlama veya duygusal tepki anlarında konuşmayı rayında tutma simülasyonu
GROW Modeli ile Gelişim ve Kariyer Görüşmeleri
- Değerlendirme (yargı) görüşmesi ile gelişim (koçluk) görüşmesini yapısal olarak ayırma
- 70-20-10 prensibi ve AI çağında yeni yetkinlik kazanımı için gelişim planı (IDP) tasarımı
Gerçek Vaka Provası ve Yönetici Hazırlık Paketi
- Farklı çalışan profilleri (yıldız çalışan, durağan kıdemli, beklenti altı) için görüşme provası
- Yönetici için performans kalibrasyon ve görüşme kontrol listesi oluşturma
Bu Kategorideki Diğer Eğitimler
-
Durum güncellemesine sıkışmayan 1:1 görüşmeler, toplantı hijyeni, asenkron/senkron çalışma dengesi ve haftalık-aylık takım ritüelleri; yöneticiler kendi takımları için toplantı ve ritüel işletim takvimi kurar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Hızlı değişen ve AI dönüşümünün yaşandığı ortamlarda stratejik niyet (commander's intent), öncelik daraltma, bağlam paylaşımı ve karar sınırları; yöneticiler kendi ekipleri için netlik mimarisi ve işletim ritmi tasarlar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Görev bazlı yetkinlik ve bağlılık teşhisi, yönlendirici, koçvari, destekleyici ve delege edici liderlik stilleri arasında esnek geçiş; yöneticiler gerçek ekip vakaları üzerinde kişiye ve göreve özel liderlik planı hazırlar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Hibrit insan-AI ekiplerinde iş parçalama (task decomposition), hangi işin insana, hangi işin AI asistanına veya otonom agent'a verileceğini belirleme, human-in-the-loop kontrol noktaları ve sonuç sahipliği tasarımı.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Karar darboğazlarını ve 'herkesin sorumlu olup kimsenin sahip çıkmadığı' gri alanları çözen RAPID, DACI ve RACI modelleri, tekil sonuç sahipliği ve geri bildirim kültürü; yöneticiler karar hakları matrisi hazırlar.
- Canlı Kurs
- 5 modül
-
Amy Edmondson'ın psikolojik güvenlik modeli ve Timothy Clark'ın 4 aşaması; hata bildirimi, yapıcı muhalefet ve yüksek performans standartlarını birleştirerek öğrenme bölgesi (learning zone) oluşturma.
- Canlı Kurs
- 5 modül
Bizimle iletişime geçin
